Στον κατασκευαστικό κλάδο λείπει προσωπικό 250.000 εργαζομένων, σύμφωνα με τις εκτιμήσεις
Με διακρατικές συμφωνίες για προσωπικό χαμηλής ειδίκευσης, ελκυστικά πακέτα αποδοχών για εξειδικευμένα στελέχη, υβριδικό μοντέλο εργασίας για ξένους επιστήμονες, ακόμη και road shows για την προσέλκυση εργαζομένων και τον επαναπατρισμό Ελλήνων του εξωτερικού επιχειρείται να κλείσει το συντομότερο το χάσμα προσφοράς και ζήτησης εργασίας σε μια σειρά κλάδων της οικονομίας.
Εξάλλου, το πιεστικό χρονοδιάγραμμα για τα έργα του Ταμείου Ανάκαμψης, ο ψηφιακός μετασχηματισμός των επιχειρήσεων, η τουριστική ανάπτυξη, η κλιματική κρίση, ακόμη και το δημογραφικό έχουν προκαλέσει μια άνευ προηγουμένου διαταραχή στην αγορά εργασίας αναδεικνύοντας ρίσκο στο εγχείρημα της επιτάχυνσης για απορρόφηση των ευρωπαϊκών πόρων και προώθηση υποδομών που θα ανατροφοδοτήσουν την ανάπτυξη.
Στον κατασκευαστικό κλάδο λείπει προσωπικό 250.000 εργαζομένων, σύμφωνα με τις εκτιμήσεις. Στη βιομηχανία λείπουν πάνω από 20.000 εργαζόμενοι με γνώσεις τεχνολογιών αιχμής, καθώς οι ανάγκες αυξάνονται παρά το σημαντικό αριθμό αποφοίτων θετικής κατεύθυνσης που καλύπτουν σήμερα κάποια κενά. Πέρυσι μία στις πέντε κενές θέσεις στον τουρισμό δεν καλύφθηκε και η φετινή σεζόν άνοιξε με 80.000 κενές θέσεις ενώ σήμερα, μόνο στην Κρήτη, λείπουν πάνω από 15.000 εργάτες γης. Πρόκειται για αριθμούς που προκύπτουν από manpower planning, δηλαδή στρατηγικές μεγάλων επιχειρήσεων ενόψει υλοποίησης έργων. Η κατάσταση είναι αποκαρδιωτική αν προστεθούν οι ελλείψεις σε λιανεμπόριο και logistics.
Διαπιστώνεται ότι το έλλειμμα ανθρώπινου δυναμικού αφορά τόσο σε προσωπικό δεξιοτήτων όσο και σε “blue collars”, όπως έχει επικρατήσει ο όρος για το προσωπικό εκτός γραφείου που συναντάμε σε εργοτάξια, γραμμές παραγωγής, μεταφορές και κέντρα logistics. Στην πρώτη περίπτωση οι κενές θέσεις αφορούν στελέχη με εξειδίκευση στις νέες τεχνολογίες που θα πρέπει να αναζητηθούν εντός ή εκτός συνόρων για να καλύψουν ανάγκες που αναδεικνύονται με την ενεργειακή και ψηφιακή μετάβαση. Αριθμητικά είναι περιορισμένες αν συγκριθούν με τις μερικές εκατοντάδες χιλιάδες κενές θέσεις στην οικοδομική δραστηριότητα, τις κατασκευές, τον τουρισμό και την πρωτογενή παραγωγή.
Εστιάζοντας στην ομάδα αυτών των εργαζομένων, που τα καθήκοντά τους έχουν να κάνουν με ικανότητες σωματικές και χειρονακτικές, η Ελλάδα έχει θεσπίσει πλαίσιο για απασχόληση ανθρώπων από τρίτες χώρες, με διαφορετικές προϋποθέσεις ανάλογα με το αν πρόκειται για μακροχρόνια (τουλάχιστον ενός έτους) ή προσωρινού χαρακτήρα απασχόληση (εποχιακή εργασία) και ανάλογα με τα προσόντα και τον κλάδο. Για να έρθει κάποιος πολίτης τρίτης χώρας να εργαστεί στην Ελλάδα είτε θα πρέπει να βρει ο ίδιος εργοδότη είτε να συμμετάσχει στο θεσμό των μετακλητών εργαζομένων, όπου μέσω κοινής υπουργικής απόφασης (ΚΥΑ) κάθε δύο χρόνια δημοσιεύεται ο αριθμός και οι ειδικότητες των πολιτών τρίτων χωρών που μπορούν να εισέλθουν στη χώρα για να καλύψουν ανάγκες σε αγροτικές, κτηνοτροφικές εργασίες κ.α.. Τα στοιχεία δείχνουν ότι τα τελευταία χρόνια απασχολήθηκαν λιγότεροι εργαζόμενοι από αυτούς που προβλέπονταν στις σχετικές αποφάσεις ενώ η πιο πρόσφατη ΚΥΑ για τα έτη 2023-2024 προβλέπει 167.925 θέσεις. Από αυτές μάλιστα οι 20.000 αναμένεται να καλυφθούν μέσω των διμερών συμφωνιών που έχει υπογράψει η χώρα με την Αίγυπτο και το Μπαγκλαντές.
Ελπίδες από τις διακρατικές συμφωνίες και ανταγωνισμός
Σε τέτοιες διακρατικές συμφωνίες προσβλέπει η Ελλάδα και με άλλες χώρες ενώ σε αντίστοιχες ενέργειες ποντάρουν και οι υπόλοιπες χώρες της Ευρώπης που αντιμετωπίζουν παρόμοια προβλήματα με τη ζήτηση. Είναι ενδεικτικό ότι στη Γερμανία αποχώρησαν πολλοί εργαζόμενοι από μεγάλες επιχειρήσεις στην πανδημία και δεν επέστρεψαν. Ενδεικτικά, αεροδρόμια όπως στη Φρανκφούρτη και στο Άμστερνταμ αντιμετώπισαν προκλήσεις με την διακράτηση εργαζομένων. Δεν είναι τυχαίο ότι φέτος την άνοιξη πέραν των καθυστερήσεων ή ακυρώσεων πτήσεων που παρατηρήθηκαν στο πλαίσιο των κινητοποιήσεων προσωπικού εδάφους και εξυπηρέτησης επιβατών, σε πολλές χώρες, υπήρξαν παρενέργειες με αποσκευές που ταξίδεψαν σε άλλους προορισμούς από τους ιδιοκτήτες τους. Προβλήματα με τους εργαζόμενους υπάρχουν σε όλες τις χώρες της Ευρώπης, με διαφοροποιήσεις ως προς τους κλάδους.
Όλες οι χώρες αναζητούν διακρατικές συμφωνίες προκειμένου να διευκολύνουν την μετακίνηση εργατικού δυναμικού από άλλες χώρες για την κάλυψη εποχικών αναγκών. Στο πλαίσιο αυτό και η χώρα μας διεξάγει διαπραγματεύσεις με αντιπροσωπείες από πολυπληθείς χώρες, με σημαντικό ποσοστό ανθρώπινου δυναμικού που δεν διαθέτει υψηλό επίπεδο δεξιοτήτων, όπως για παράδειγμα η Ινδία, με 1,4 δισ. πολίτες. Έτσι, και η επίσκεψη του Ινδού πρωθυπουργού, Narendra Modi, στην Ελλάδα φέτος το καλοκαίρι, πέραν των άλλων, θα πρέπει να ειδωθεί και μέσω αυτής της προοπτικής. Πληροφορίες αναφέρουν ότι γίνονται συζητήσεις και με άλλες χώρες και κυοφορούνται νέες συνεργασίες. Στόχος είναι να ξεπεραστούν γραφειοκρατικά προβλήματα και να καλυφθούν πιο άμεσα οι ανάγκες σε θέσεις εργατοτεχνιτών.
Το μεταναστευτικό, οι προκλήσεις και οι ευκαιρίες
Ένα άλλο παράθυρο ευκαιρίας είναι το μεταναστευτικό, με την εκπαίδευση και κατάρτιση προσφύγων που διαμένουν σε δομές. Έχουν τρέξει σχετικά προγράμματα για πιστοποιήσεις, με χρηματοδότηση του Next Generation EU και πρωτοβουλίες της Σοφίας Βούλτεψη, υφυπουργού Μετανάστευσης και Ασύλου αλλά οι σχετικές δράσεις φαίνεται να ατόνησαν εν μέσω και των νέων προκλήσεων που αναδύουν οι μεταναστευτικές ροές και οι κίνδυνοι που συνδέονται με τα γεγονότα στη Γάζα.
Σημειώνεται επίσης ότι οι διακρατικές συμφωνίες που επιταχύνουν και διευκολύνουν την είσοδο εργαζομένων χαμηλής ειδίκευσης από τρίτες χώρες ανοίγουν σταδιακά δρόμο για κινητικότητα και σε άλλες κατηγορίες εργαζομένων.
Οι ψηφιακοί νομάδες είναι μια τέτοια κατηγορία, όπου το πλαίσιο είναι πιο ευέλικτο ενώ άλλη είναι η αντιμετώπιση για εξειδικευμένα στελέχη. Εντός ΕΕ η διακίνηση είναι ελεύθερη ενώ για εργαζομένους από τρίτες χώρες υπόκεινται σε διαδικασίες όπως η θεώρηση εισόδου με δικαίωμα εργασίας και η άδεια παραμονής.
Διαχειρίσιμα τα κενά στις μεγάλες εταιρείες
Για παράδειγμα στον κλάδο της ενέργειας ή στη ρομποτική η στελέχωση για μια εταιρεία είναι πιο εύκολη υπόθεση, όπως μεταφέρει η Ρεβέκκα Πιτσίκα, CEO της People for Business, στην οποία απευθυνθήκαμε διερευνώντας τη ζήτηση ανθρώπινου δυναμικού από μεγάλες εταιρείες. Εξηγεί ότι η αναζήτηση στελεχών σε αυτές τις περιπτώσεις αφορά συγκεκριμένη γνώση και εμπειρία. Λύνεται με άλλα λόγια πολύ πιο εύκολα, καθώς το ζητούμενο είναι οι δεξιότητες και το ταλέντο. Διαπιστώνει ότι κυρίως στον τομέα των ΑΠΕ και άλλους εξειδικευμένους κλάδους, όπως η τεχνολογία, λείπει ικανός αριθμός στελεχών. Αυτό όμως δεν είναι μόνο ελληνικό φαινόμενο αλλά μια παγκόσμια τάση. “Παγκοσμίως υπάρχουν λίγα ταλέντα σε σχέση με τη ζήτηση δεδομένου ότι η ανάπτυξη των νέων τεχνολογιών είναι σε εξέλιξη. Αυτό σημαίνει ότι πρέπει να απευθυνθούμε στις διεθνείς αγορές για να φέρουμε στην τοπική αγορά ταλέντα”, αναφέρει η κ. Πιτσίκα. Εξάλλου, η έλλειψη ταλέντου στην τοπική αγορά δεν κάνει εντύπωση αν αναλογιστούμε τον οργασμό επενδύσεων στην ενέργεια και τη συζήτηση που γίνεται για αναδυόμενες τεχνολογίες όπως οι πράσινοι aggregators.
Είναι δε ζητούμενο με ποια κίνητρα και μοντέλα απασχόλησης προσελκύει η χώρα τα εξειδικευμένα στελέχη όταν μεγάλοι κατασκευαστικοί όμιλοι και καινοτόμες εταιρείες στον τομέα της ενέργειας και των μπαταριών έχουν εγκαταστάσεις εκτός μεγάλων αστικών κέντρων. Οι προτάσεις ποικίλουν ανάλογα με τις ανάγκες, με το υβριδικό μοντέλο εργασίας να προσφέρει μεγαλύτερη ευελιξία. Σύμφωνα με την κ. Πιτσίκα οι μισθοί μπορεί να είναι ανταγωνιστικοί όπως δείχνει η πρακτική, ειδικά στο χώρο της ενέργειας. Προκύπτουν ωστόσο δυσκολίες όταν πρόκειται για θέσεις εκτός Αθήνας, κυρίως λόγω έλλειψης δομών και υποδομών. Αλλά παρά τις βελτιώσεις που φαίνεται να αναζητά η αγορά, κυρίως ως προς τα εργοδοτικά κόστη ώστε να φτάνουν περισσότερα χρήματα στην τσέπη του στελέχους, τα όποια προβλήματα στην προσέλκυση ταλέντων είναι διαχειρίσιμα.
Πρόκειται για τάση που έχει αλλάξει τα τελευταία χρόνια και φαίνεται να ευνοείται και από την ανάκτηση της επενδυτικής βαθμίδας. Ένα άλλο στοιχείο που προσθέτει στη συζήτηση η κ. Πιτσίκα είναι το θέμα της επικαιροποίησης και της αναβάθμισης των δεξιοτήτων, θέμα για το οποίο υπάρχει επίγνωση σε επίπεδο στελεχών και αναλαμβάνονται δράσεις. Από την εμπειρία της όμως, όπως προκύπτει από τις επαφές της εταιρείας ανθρώπινου δυναμικού που διοικεί με την αγορά, το πρόβλημα των ελλείψεων εντοπίζεται κυρίως σε εργαζομένους χαμηλών προσόντων ειδίκευσης.
ΠΗΓΗ: powergame.gr
